Hoe Circet in 2024 voortbouwt aan de best mogelijke werkplek

Uit stevige groei komen zowel kansen als groeipijnen. In de sociale pijler van onze ESG-strategie komen die samen, maar zoeken we bovenal naar opties om de kansen te verzilveren en de groeipijnen te verzachten. CTO en ESG-lead Patrick Block en Chief HR Officer Hilde Boschmans geven tekst en uitleg. De rode draad? Circet is een mensenorganisatie pur sang.

Veiligheid en gezondheid voorop

Van alle onderwerpen die binnen de sociale pijler vallen, staat veiligheid bovenaan de agenda. Terecht, volgens Patrick. “We hebben dagelijks honderden werknemers op werven of bij mensen thuis die met potentieel gevaar te maken krijgen. Dat zij heelhuids terugkeren van hun werkdag is voor ons essentieel.”

Op veiligheid kan niet genoeg worden gehamerd in onze sector - Patrick Block, CTO Circet Benelux

“Om dat te garanderen, investeren we hier stevig in. “Al van bij de opleiding focussen we op doordachte risicoanalyses, duidelijke procedures en instructies, opleidingen, werkplekinspecties en het gebruik van de juiste PBM’s (Persoonlijke Beschermingsmiddelen). Dit wordt ondersteund door een team van veiligheids- en preventieadviseurs. Ons kwaliteits- en veiligheidsbeleid gaan hand in hand: onze ISO 9001, 14001 en VCA** normen bevestigen dat. Voor de komende periode zullen we ook investeren om de ISO 45001 te behalen, dé norm rond veiligheidsbeheer. Niet verplicht voor een bedrijf als het onze, maar de investering waard. De resultaten zijn er wel naar:

Ook mentaal welzijn komt aan bod in het social verhaal van Circet. Hilde Boschmans: “Een veilige werkplek bieden waar medewerkers zich thuis voelen is cruciaal. Daarom blijven we inzetten op burnoutpreventie: in België organiseren we bijvoorbeeld een training om burnout te herkennen. Daarnaast zetten we de uitbreiding van ons buddysteem verder. Daarbij maken we nieuwe medewerkers op een toegankelijke, informele manier wegwijs in onze organisatie. Sterk werk lever je daarnaast ook met een leidinggevende waarop je kan bouwen. Coachings voor gezond leiderschap blijven dan ook op de agenda staan in 2024 en de komende jaren.”  

Gewapend in de strijd om talent

Leuk weetje: vorig jaar heeft Circet in Nederland én België bijna dagelijks iemand aangenomen. “Een gigantische effort van een relatief klein team,” vertelt Patrick. De juiste mensen vinden blijft wel een moeilijke opdracht. Hilde: “Er was een tijd dat de cv’s vanzelf binnen kwamen en dat je keuze had. Nu moet de instroom anders georganiseerd worden, en moeten we eruit springen tegenover concurrenten. Dat betekent ook: continu mee zijn met de laatste nieuwe hype op sociale media. Zo werd vorig jaar ons eerste TikTok filmpje gelanceerd.”

“Via de geijkte kanalen, zoals verschillende jobboards, vinden we nog onvoldoende mensen,” vervolgt ze. “Dus we gaan onze kandidaten ook op andere, niet zo voor de hand liggende plaatsen zoeken. Zo zijn we o.a. een samenwerking gestart met MolenGeek, een digitaal ecosysteem in Brussel dat kansarme werkzoekenden via cursussen en opleidingen de kans biedt om bijvoorbeeld te starten als Telecomtechnieker bij Circet. Daar gaan we in 2024 mee verder.” 

Circet heeft nóg een belangrijk wapen in de strijd om goede kandidaten: de Circet Academy. Hilde: “Al 20 jaar leiden we mensen zelf op. Achtergrond, vooropleiding, afkomst, taal… het speelt allemaal geen rol. In 2023 was de Circet Academy goed voor 60.000 trainingsuren in België en Nederland. De basis van onze Academy is lang geleden gelegd, maar het blijft een work in progress: om aan een veranderende arbeidsmarkt tegemoet te komen, moeten we nieuwe opleidingen blijven aanbieden, ook in verschillende talen.” 

“We plukken nu de vruchten van onze jarenlange investering in de Circet Academy ” – Hilde Boschmans, CHRO Circet Benelux 

Werken op soft skills, continue training en gecertificeerde opleidingen: check hier de bouwstenen van de Circet Academy. 

Diversiteit in het DNA  

Hilde: “Circet heeft al jaren een mix van mensen van verschillende etnische achtergronden en nationaliteiten. Het kan raar klinken, maar we hebben lang geen actief beleid gevoerd dat inzette op méér diversiteit. Onze organisatie is organisch gegroeid richting die mix: we zochten altijd gewoon naar de beste persoon voor de job, ongeacht afkomst, leeftijd of geslacht.”

“De kracht van Circet zit onder andere in die diversiteit,” vult Hilde aan. “Met meer dan 20 nationaliteiten in de organisatie kan iedereen van elkaar leren. Binnen onze activiteiten voor de bouw van mobiele- of fibernetwerken ondersteunen we onze medewerkers met opleidingen in meerdere talen. ”  

“Met meer dan 20 nationaliteiten in de organisatie kan iedereen van elkaar leren ” – Hilde Boschmans, CHRO Circet Benelux 

Het aandeel man versus vrouw blijft een issue dat moeilijker op te lossen valt. Hilde: “Dat is eigen aan de sector: voor fysiek zwaardere functies, zoals die van technieker, solliciteren een pak minder vrouwen. Dat blijft dus wel een mannenwereld, maar in onze kantoren is de balans helemaal anders.” Patrick: “We maken die gendergelijkheid nu wel concreet: ons target is om tegen 2030 30% vrouwen in ons senior management te hebben. “Ook doorgroeien is voor ons een sterke focus,” vervolgt Hilde. “We hebben een actief doorstroombeleid waardoor er al verschillende collega’s binnengekomen zijn voor een specifieke rol. Dankzij enthousiasme, coaching en de juiste opleiding groeiden ze door naar een andere functie in onze organisatie. Dat soort verhalen blijft Circet ondersteunen.” 

Retentie: dé uitdaging van 2024

Kandidaten binnenhalen is één ding. Ze houden, is minder eenvoudig. Dat merkt ook Hilde: “Een organisatie die volop groeit, is ook voortdurend in beweging. Het is dus zaak om aandacht te hebben voor de nieuwkomer waarin je investeert, zodat die een langetermijnsamenwerking met ons aangaat.  Ondanks de opleidings- en coachingsinspanningen, gebeurt het dat er toch een mismatch is tussen de medewerker en de functie.” Een fout idee over de jobinhoud is daar één oorzaak van. 

Sommige jobs zijn afhankelijk van de seizoenen ook veel zwaarder. “In Nederland rijden we rond met e-cargobikes,” vervolgt Patrick. “In de lente kan dat aangenaam zijn en vinden mensen dat leuk, de zon schijnt en ze krijgen applaus. Maar in de herfst en de winter kan het wel eens koud en nat zijn. Dat vindt niet iedereen even prettig. Het is dus belangrijk om steeds vinger aan de pols te houden en tijd te maken voor de opvolging van deze collega’s en bij te sturen waar nodig.”

“We moeten de juiste verwachtingen creëren bij onze starters.” – Patrick Block, CTO Circet Benelux

Om hierop in te spelen, werd de onboardingprocedure verder uitgebreid. Hilde: “Er werden contactmomenten ingevoerd na 1, 3 en 5 maanden om te checken hoe het met elke medewerker gaat.”

Ook aan de mindset moet nog wat geschaafd worden, besluit Hilde. “Want voor de aanpak van ziekteverzuim en retentie moeten HR en operaties samenwerken. Veel mensen willen gewoon gehoord worden door hun teamleider en daar moet tijd voor kunnen genomen worden.”

Er is dus nog wat werk aan de winkel, maar Patrick is positief: “Onze snelle groei brengt inderdaad een grote werkdruk met zich mee. We moeten onszelf constant verder ontwikkelen qua organisatie en processen om die groei te handhaven. Maar met een goed framework, duidelijke targets en een sterk team spelen we dat wel klaar.”